2026.07.25
採用サイト×社員インタビューで採用力を高める方法
採用サイトだけでは伝わらない魅力
採用サイトに事業内容や福利厚生の情報を並べるだけでは、求職者が本当に知りたい「実際にそこで働くとどうなるか」というイメージは伝わりません。
給与・待遇・事業内容は他社の採用サイトとも比較されやすい情報である一方、「どんな人が、どんな想いで働いているか」は、その会社にしかない情報です。ここが伝わるかどうかが、応募検討段階での差別化要因になります。
「自社が思う魅力」と「候補者が感じる魅力」のズレ
採用活動でよくある落とし穴が、「企業側がアピールしたい魅力」が、必ずしも「採用候補者が惹かれる魅力」とは限らないという点です。
- 企業側がアピールしがちな例：「アットホームで家族のような職場」「社内イベントが豊富」「社長・役員との距離の近さ」
- 候補者が本当に知りたい例：「納得感のある評価基準と成長環境」「放置されずに質問・相談できるサポート体制」「理不尽な人間関係や残業がない健全さ」
企業側が「良かれと思ってアピールしている文化」も、求職者からすると「プライベートに踏み込まれそう」「具体性がなくて実態がわからない」と捉えられてしまうことがあります。
自社の自慢したいポイントを一方的に発信するのではなく、「どのような候補者に、どの魅力（価値）を届けるべきか」を整理することが、採用力を高める第一歩となります。
【2024年調査データ】候補者は「どのタイミング」で採用サイトを見ているか？
「採用サイトは応募するときだけ見られるもの」と考えていませんか？
株式会社ベイジが実施した「求職者の採用サイト閲覧に関する意識調査」の定量データによると、新卒・中途ともに採用サイトは「応募時」だけでなく、「面接前」や「内定獲得後」など、採用プロセスのあらゆるフェーズで繰り返し閲覧されていることが明らかになっています。
求職者が採用サイトを閲覧するタイミング
- 【新卒求職者】：応募直前だけでなく、「一次面接の前（約6〜7割）」や「最終面接の前（約5割）」、さらには「内定が出た後（約3〜4割）」にも採用サイトを読み込んでいます。
- 【中途求職者】：求人媒体やエージェントから求人票をもらった直後（応募前）はもちろん、「面接の事前準備」や「内定受諾を判断する土壇場のタイミング」で企業の採用サイトを再確認しています。
📊 参考調査データ
このデータが意味するのは、採用サイトや社員インタビューは単なる「集客（母集団形成）の道具」ではなく、選考が進むにつれて候補者の志望度を引き上げ、最後の意思決定を左右する「クロージングの道具」であるという事実です。
売り手市場で勝つ｜採用プロセスにおける「3つの貢献」
深刻な売り手市場が続く現代において、優秀な候補者ほど当然のように複数社から内定を獲得します。採用サイトや社員インタビューは、この激しいバッティング（他社との内定競合）において以下の3つのフェーズで決定的な差を生み出します。
❶ 応募（エントリー） ＞ 選考・面接 ＞ ❷ 内定承諾（入社意思決定） ＞ ❸ 入社・定着
│ │ │
「あと一歩」を押す 複数内定時の「選ぶ決め手」 事前に「ミスマッチ」を防ぐ
① 応募フェーズ：「あと一歩」の不安を解消してエントリーさせる
条件面で「良さそうだな」と思っても、職場の雰囲気や働く人の顔が見えないと「自分に合うだろうか」という不安から応募を躊躇します。自分に近い年代や職種の社員インタビューがあることで心理的ハードルが下がり、応募への背中を押します。
② 内定承諾フェーズ：複数内定の中で「最後に選ばれる決め手」になる
優秀な人材が他社と自社で内定受諾を迷った際、最後に選ぶ基準は給料の数万円の差ではなく「誰と、どのような思想で、どんな価値観を持って働くか」という感情的な納得感です。
面接で話した面接官以外の社員も含め、自社の人間性やリアルなカルチャーがインタビュー記事として蓄積されていることで、候補者は「この会社なら自分らしく活躍できる」と確信し、内定承諾（入社決断）に踏み切ります。
③ 入社・定着フェーズ：リアリティ・ショックを無くし「ミスマッチ」を防ぐ
採用の真のゴールは「入社させること」ではなく「入社後に活躍し定着すること」です。良いことばかりを書いた採用サイトでは、入社後に「話が違う」と早期離職に繋がります。
社員インタビューを通じて「仕事の厳しさ」「入社時に感じたギャップ」「それをどう乗り越えたか」を等身大で提示しておくことで、企業のリアルに共感した熱量の高い人材だけが残り、入社後のミスマッチ（早期離脱）を未然に防ぐことができます。
正しい採用戦略の順番｜事業戦略から逆算してターゲットを定義する
成果の出る採用活動を行うためには、いきなり「どんな採用サイトを作るか」「誰にインタビューするか」という手法から入ってはいけません。以下の3つのステップ（順番）で思考を組み立てる必要があります。
【ステップ1：事業戦略】自分たちは今後、どの事業を伸ばしていくのか？
↓
【ステップ2：組織戦略】その事業目標を達成するために、どんな組織・体制が必要か？
↓
【ステップ3：採用戦略】その組織を構築するために、どんな人材を採用しなければならないか？
例えば、「今後3年でAIを活用した新規開発事業を立ち上げる（事業戦略）」場合、必要なのは単に指示通りにプログラミングができるエンジニアではなく、「泥臭く顧客の課題を聞き出し、現場に入り込んで技術で解決できるエンジニア（組織戦略）」となります。
このように定義されて初めて、「自社に必要な採用ターゲット（ペルソナ）」が明確になります。
採用ターゲットから「刺さる魅力」を抽出し、コンテンツへ落とし込む
採用戦略が固まったら、定義した採用ターゲットに最も刺さる魅力を抽出し、それを伝えるための手段として採用サイトや社員インタビューを計画・設計します。
採用サイトも社員インタビューも、単なる会社紹介ではなく「採用ターゲットに向けた魅力を届けるための戦略的なコンテンツ（手段）」です。
【具体例】ターゲットごとの魅力の抽出とコンテンツ化
| 採用ターゲット | ターゲットに訴求すべき魅力 | 採用サイト・社員インタビューへの落とし込み例 |
| 成長意欲の高い若手エンジニア | 裁量権の高さ、失敗を許容して挑戦させてくれる環境 | 入社2年目で新規プロダクトの主担当を任された社員のインタビュー。「どこで躓き、どうチームに支えられて乗り越えたか」のエピソードを掲載する。 |
| ワークライフバランスを重視する経験者 | 制度が形骸化しておらず、実際に運用されている実態 | 育休を取得した男性社員や子育て中のリーダー社員のインタビュー。「1日のタイムスケジュール」や「チームでのフォロー体制」をありのまま見せる。 |
ターゲットが定まっていれば、「誰に・何を・どう伝えるか」の軸がブレなくなり、応募の質（自社にマッチした人材からの応募）が格段に向上します。
取材力と制作力を組み合わせる強み
採用ブランディングを外部に依頼する際、「コンセプト提案や戦略立案はできるが、実際の取材・記事化・サイト実装まではできない」という会社は少なくありません。
株式会社LEAPH（リーフ）は、課題起点で言語化する「取材・ライティング代行」の取材力と、Astro等を駆使した「Webサイト制作」の制作力をそのまま採用ブランディングに転用できる体制を持っています。
これにより、企画・取材・制作を別々の会社に発注し直す必要がなく、事業戦略から落とし込んだコンセプトと、実際のアウトプット（インタビュー記事や採用サイト）の一貫性を保ったまま形にできます。
実際の進め方（ヒアリング〜取材〜サイト実装）
LEAPHでは、上流の戦略設計から実装まで以下のステップで一括支援します。
- 事業・組織・採用課題のヒアリング：事業戦略から逆算し、「採用ターゲット」と「訴求すべき自社の魅力」を言語化
- 取材対象者・構成の選定：ターゲットに最も刺さるエピソードを持つ社員を一緒にアサイン
- 取材・執筆の実施：プロのインタビュアーが本音と具体的なエピソードを引き出し、記事化
- 採用サイトへの実装：デザイン・UXを最適化し、取材記事を含めたWebサイトを制作
- 公開後の効果測定：応募数だけでなく、ターゲットに合致した「応募者の質の変化」や「内定承諾率」を確認
まとめ
- 採用サイトは「応募時」だけでなく、「面接前」や「内定獲得後」のタイミングでも読み込まれている（調査データより）
- 売り手市場においては、優秀層が複数内定の中から自社を選ぶ「最後の決め手」として社員インタビューが効く
- リアルな情報を発信することで、入社後のリアリティ・ショックを解消しミスマッチを未然に防止できる
- 採用活動は「事業戦略 ＞ 組織戦略 ＞ 採用戦略」の順番で考え、ターゲットから必要な魅力を抽出する
- LEAPHは戦略理解に基づいた「取材力」と「Web制作力」を組み合わせ、企画からサイト実装まで一気通貫で支援
📚 関連記事・参考レポート
💡 取材から採用サイト実装まで、ワンストップでご支援します
株式会社LEAPH（リーフ）は、貴社の事業戦略に寄り添った「取材力」と「Web制作力」を組み合わせ、企画からインタビュー・サイト実装まで一気通貫で採用ブランディングをご支援します。
「自社の本当の魅力がわからない」「優秀な求職者からの内定辞退を減らしたい」とお悩みのご担当者様は、まずはお気軽にご相談ください。
