そもそもAI時代に「新規の採用」は本当に必要か？

労働人口が減少し、採用難易度が年々高まる静岡県において、人手不足に直面した際に安易に「求人を出そう」と考えるのは危険です。まず考えるべきは、「その業務は本当に人間を新しく採用してやってもらうべき仕事なのか？」という視点です。

AI（生成AI・AI-OCRなど）や業務システムの導入（AI駆動アプリの開発など）によって、既存業務の自動化・効率化を図れば、「新しく人を採用しなくても業務が回るようになる」ケースや「本当に必要なコア人材の採用だけに絞れる」ケースが多くあります。

1人を採用して維持する年間コスト（人件費＋社会保険料＋採用コスト）と、業務を自動化するシステム構築コストを天秤にかけ、「機械やAIに任せられる業務」と「人にしかできない高度な判断・対人業務」を整理することから採用活動は始まります。

「事業戦略 ＞ 組織戦略 ＞ 採用戦略」の順番で考える

多くの企業が「どの求人媒体に出すか」「人材紹介を使うか」といった“採用手法”から検討を始めてしまいます。しかし、本質的な採用活動は、弊社では下記の順番で設計することを推奨しています。

【事業戦略】自社が今後数年でどの事業を伸ばし、どんな価値を提供するのか

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【組織戦略】その事業戦略を達成するために、どんな組織構造・体制・スキルが必要か（※AIで代替・自動化する部分と、人間が担う部分を切り分ける）

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【採用戦略】足りないピース（人物像・スキル）を、いつ・何人・どのような条件で獲得するか

この「事業戦略から組織戦略、採用戦略」がないまま採用活動を行うと、入社後に「任せる仕事があいまい」「経営陣の描く方向性とミスマッチがある」といった事態に陥り、早期離職の原因になります。

採用ターゲットに応じた「手法の選定」と「新卒・中途の違い」

自社の求めるターゲット（職種・年代・経験）によって、適した採用手法や伝えるべき訴求ポイントは全く異なります。

【新卒採用】と【中途採用】の訴求ポイント・手法の違い

区分	主な訴求ポイント	適した採用手法・チャネル
新卒・若手採用	「理念・ビジョン」「成長環境」「社風・人」 会社の将来性やミッションへの共感、研修・育成体制の充実度や「どんな先輩と働けるか」が重視されます。	求人ナビサイト、イベント、大学連携、採用オウンドメディア・SNS 自社のカルチャーや働く魅力を動画や記事で可視化するコンテンツ発信が効果的。
中途採用	「具体的な業務内容」「評価・報酬」「働きやすさ」 「自分のスキルがどう活かせるか」「前職の不満が解消されるか」「ワークライフバランス」など現実的な条件が重視されます。	人材紹介（エージェント）、ダイレクトリクルーティング、Indeed等 ターゲットにピンポイントでアプローチするスカウト型や、検索型インディードが主流。

採用活動の前に「受け入れ体制（オンボーディング）」と「成長の場」を整える

どれだけ費用をかけて素晴らしい若手人材を採用できても、「受け入れ体制」が整っていなければ定着せず、早期離職によって全ての投資が無駄になります。

採用活動をスタート・加速させる前に、既存組織の以下のような「受け入れ準備（組織開発）」ができているかを確認・整備することが不可欠です。

• 業務の標準化・マニュアル化：属人化している業務が整理され、教育担当者の負担を減らせるか
• オンボーディングプログラム：入社後1〜3ヶ月の育成スケジュールやメンター制度が用意されているか
• 若手が誇りを持って活躍できる仕組み：日々の努力が承認され、社外や地域からも称賛される機会があるか

地域の若手が活躍し、定着するための環境づくり「ルーキーオブザイヤー in LOCAL 静岡県大会」

株式会社LEAPH（リーフ）では、単なる採用ツールの制作や紹介にとどまらず、「静岡で働く若手社員が誇りを持ち、自社や地域に定着して輝くための仕組みづくり」に自ら取り組んでいます。

その象徴的な取り組みが、地域で活躍する若手社員にスポットライトを当てるイベント「ルーキーオブザイヤー in LOCAL 静岡県大会」の企画・運営です。

新卒や若手社員が「この会社に入ってよかった」「静岡のこの企業で働くことに価値がある」と実感できる成長環境や承認の場をつくることで、採用後の「早期離職防止」や「社内エンゲージメント向上」を地域全体で後押ししています。

（開催レポート）自身の選択に誇りと想いを！静岡の若手社員たちによる熱いプレゼン｜ルーキー・オブ・ザ・イヤー in LOCAL 静岡県大会

なぜLEAPHがルーキー・オブ・ザ・イヤー in LOCAL 静岡県大会を主催するか

採用支援サービスの種類と費用の内訳

「採用支援サービス」と一言で言っても、役割や支援範囲によって費用感は大きく異なります。

【比較表】支援内容別の費用相場の目安

支援内容	主な作業・提供価値	費用相場の目安
採用戦略設計・コンサル	事業・組織戦略に基づくペルソナ設計、選考フロー・評価基準の構築	月額20万〜50万円（伴走型） またはスポット50万〜150万円
採用ブランディング	採用サイト制作、社員インタビュー記事・動画作成、採用ピッチ資料作成	50万〜200万円以上 （制作物の本数・規模による）
組織開発・受け入れ支援	オンボーディング設計、評価制度見直し、社内マニュアル整備	月額20万〜50万円 （期間に応じたプロジェクト型）
採用代行（RPO）	スカウト送信、応募者対応、面接日程調整、媒体運用代行	月額15万〜50万円 （稼働工数・対応人数による）
人材紹介（エージェント）	候補者のスクリーニングと直接紹介	理論年収の30〜35%（完全成功報酬）
求人広告掲載	求人媒体（Indeed・エン転職等）への求人原稿掲載	20万〜100万円 / 回（掲載課金または運用型）

人材紹介・求人広告会社との違い（母集団形成だけで終わらせない）

人材紹介や求人広告は「応募を集める・候補者を紹介する」ことがメインの役割ですが、実際の採用課題はその先にあることが少なくありません。

「応募は来るが自社が欲しい人物像ではない」「内定を出しても辞退される」「入社後にすぐ辞めてしまう」といった課題は、求人媒体に費用を追加投入して母集団形成（応募数）を増やしても根本解決しません。

自社の課題が「応募数（母集団）」なのか「応募の質（ミスマッチ）」なのか「受け入れ・定着（体制）」なのかを正しく切り分け、手前の戦略設計やブランディング、後ろの組織開発や定着支援まで一貫して手を打てる支援会社を選ぶことが重要です。

静岡県内で依頼する場合の相場感と地域特性

静岡県内の採用市場は、有効求人倍率が高水準で推移しており、若年層の県外流出や特定の職種（建設・製造・IT・介護等）での深刻な人手不足が続いています。

静岡県内で採用支援を依頼する場合、東京の大手会社に依頼するケースと、地域の雇用情勢（エリアごとの車通勤事情や近隣企業との賃金競合、地元求職者の気質など）に熟知した支援会社に依頼するケースとで、現場理解の速さや提案の実効性に大きな差が出ます。

単なるテンプレート的な採用ノウハウではなく、静岡のローカルな採用市場を踏まえ、地元の若手が定着する仕組みまで理解した現実的な提案ができるかを選定基準に加えることをおすすめします。

まとめ

• AI・システム化の検討：人手不足＝採用と決めつけず、まずはAIやシステムで業務自動化・効率化できないか検証する
• 事業・組織戦略から逆算：経営戦略から「どんな組織を作り、どんな人材が必要か」の順で設計する
• ターゲットに応じた使い分け：新卒・若手（理念・社風・成長）と中途（業務内容・評価・環境）で訴求と手法を変える
• 受け入れと定着の環境づくり：採用前にマニュアル化やオンボーディング体制を整え、地域で若手が輝ける仕組み（ルーキーオブザイヤー等）を活用する
• 一貫支援の選択：母集団形成（広告・紹介）だけで終わらせず、戦略設計からブランディング、定着まで一括で相談できるパートナーを選ぶ

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戦略設計からAI活用・ブランディング・若手の定着までワンストップで相談できます

株式会社LEAPH（リーフ）は、単なる求人広告や人材紹介にとどまらず、Core Valueである「課題起点」のもと、「そもそもAI・システム化で業務を効率化すべきか」「どんな組織を作り、どんな人材をどう受け入れて定着させるべきか」という最上流の戦略から一気通貫でご支援しています。

自社で主宰する「ルーキーオブザイヤー in LOCAL 静岡県大会」をはじめ、静岡の地元企業で若手が活躍し続ける土壌づくりからサポートいたします。「何から手をつければいいか分からない」「採用してもすぐ辞めてしまう」というお悩みをお持ちの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

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